因騷擾女同事被開除,還好意思去維權?

因騷擾女同事被開除,還好意思去維權?

因騷擾女同事被開除,還好意思去維權?

看看新聞Knews記者 李翔

2020-04-11 13:32

近年來,職場性騷擾事件受到廣泛關注。如何認定職場性騷擾,如何防范和處置職場性騷擾,用人單位又能否以“勞動者存在性騷擾行為”為由單方解除勞動合同呢?

案情回顧

2018年5月,Y公司的多名女員工聯名舉報趙某利用職務之便對女性實施性騷擾。

2018年7月,Y公司出具《紀律處分通知書》,以趙某“在工作中有嚴重違反公司規章制度、勞動紀律以及勞動者基本職業道德的行為”為由解除勞動合同。

2018年9月,趙某向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

該仲裁委裁決,不支持趙某請求后,趙某不服,訴至法院。

法院裁判

一審法院經審理認為:

Y公司作出解除決定,須就解除理由及事實的成立承擔舉證之責。Y公司列舉了多位女員工的訪談記錄。

上述女員工到庭作證,向法庭陳述趙某分別對其作出摸手、拍大腿等行為,并造成其生理及心理上的不適和不安。對此,趙某承認偶有拍拍女員工手背,但系善意,不是性騷擾。

從本案查明的事實而言,即使尚不能認定趙某相應行為帶有明顯的性目的,但這些行為確實在一定程度上使相對人感受到羞辱與不適,并在公司內部引發不良議論。

職場交流與溝通應遵循公序良俗、公司規章制度及勞動合同的約定,趙某顯然未盡嚴格約束之責,Y公司據此解除勞動合同,并無不妥。

故判決不予支持趙某的訴訟請求。

趙某不服,向上海二中院提起上訴。

上海二中院經審理認為:

Y公司提交的訪談記錄內容與證人證言相吻合,證人之間彼此證言相互印證,結合趙某與女員工之間的微信聊天記錄內容,前述證據已達到高度蓋然性并形成完整證據鏈,應予采信。

同事之間相處應保持禮貌、恰當距離,恪守道德底線。

趙某對數名女同事均存有不恰當的肢體接觸及言論,給他人帶來心理不適及負擔,且涉及范圍較廣,嚴重影響辦公氛圍,亦有違勞動者基本職業道德。

據此,Y公司解除雙方勞動合同,并無不妥,法院予以認同。

上海二中院遂判決駁回上訴。

評析

?如何認定職場性騷擾?

《女職工勞動保護特別規定》第十一條明確規定,在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。但關于性騷擾,我國法律條文并未就此作出定義,在司法實踐中,通常理解應指不受歡迎的性行為或有性動機的行為。

?如何處置職場性騷擾行為?

同事之間相處需恪守道德底線。

就性騷擾行為性質來看:首先,對相對人而言,性騷擾行為是對相對人的不尊重,使相對人感受到侮辱與不適;其次,對用人單位而言,性騷擾行為嚴重影響工作氛圍;最后,對行為人而言,性騷擾是行為人違反用人單位規章制度與勞動紀律、違背勞動者基本職業道德的體現。

依據我國《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。

(看看新聞Knews記者:李翔 通訊員:梁芳 實習編輯:王智郅)

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